心理学で社員の小さな声を集めてマネジメントに生かす

離職やメンタル不調が起きる根本原因とは？

組織の人間関係が原因で起きる問題として、離職、メンタル不調、ハラスメント、ヒューマンエラー、生産性低下などがあります。精神科医として、行動心理学による組織のサポートを専門とする中で、多くの組織で共通する組織の問題が発生するメカニズムがあります。

①なんとなく会社全体の雰囲気がギスギスしてきて、社員の自律的な行動や発言が減ってくる。

②会社全体の売り上げが下がり始め、管理職のマネジメントが重要であると指令が出される。

③KPI管理やノルマ、罰則など細かい決まりが増え、お互いがお互いを批判し合う関係になる。

④社内の人間関係が悪くなってくると、他に勤め先がある優秀な人から先に離職するようになる。

⑤最終的に他に行くところのないやる気のない社員が残り、自律的な行動や発言がさらに減る。

どの組織でも起きてしまうメカニズムですが最初の①が始まってしまうと、管理職のマネジメントを強化しても、組織の仕組み作りで変えようとしても、離職を防ぐ対策をしても、一時的な対策だけで根本的な解決にならないことがほとんどです。

組織の問題を解決する「心理的安全性」とは？

このメカニズムを阻止するためには「会社全体の雰囲気がギスギスしてきて、社員の自律的な行動や発言が減ってくる。」という状態そのものを解決する必要があります。組織の人間関係の問題を引き起こすメカニズムについて調べた最大の研究がGoogleがお行った「プロジェクトアリストテレス」という研究です。

プロジェクトアリストテレスでは世界で最も多くのデータを持つGoogleが生産性が高い組織を作るために必要な条件を調べました。当初の仮説は「優秀な人を集めたチームが成功する」だったんですが、優秀な人が入って成功するチームもあれば、逆に失敗してしまうチームもあります。その原因は何か？数年かけて検証する中で明らかになったのが「心理的安全性」です。

「心理的安全性」とは「意見を言っても拒絶されない、受け入れてもらえるチームの雰囲気」を指します。優秀な人が入ることで刺激を受け合ってみんなが発言するようになればチームは成功するし、優秀な人がどんどん仕切って他の人が発言しなくなればチームが失敗することがわかりました。

この原因を追求するとリーダーシップやフラットなチーム、合意形成による意思決定など、これまで重要とされてきた方法そのものが生産性に直結しているわけではないことがわかります。これらの施策によって心理的安全性が高まるかどうか？こそがチームの成功と失敗を分ける根本原因であることを数年かけて遂に突き止めました。

心理的安全性を高めるためにはどうすれば良いか？

となれば話は簡単です。みんなが意見を言い、自律的に行動しさえすれば、組織の問題は起こらず生産性が高くなるのであれば「みんな意見を言ってね！」「自律的に行動してね！」と呼び掛ければいいわけです・・・と言いたいところですがそうはいきませんよね。

「意見を言ってね！」「自律的に行動してね！」と言われれば明日から実行できるか？というとそんなことはありません。その理由は心理的安全性とは「雰囲気」なので無意識に影響します。意見を言おう！自律的に行動しよう！と思っても、無意識の抵抗や躊躇によって止められてしまうため、そう言われるだけでは実行に移すことはできません。

心理的安全性を高めるためには「意見を言ってね！」「自律的に行動してね！」と呼びかけるだけではなく、①心理的安全性とは何か？を知り、②組織の無意識の心理的安全性を見える化して、③心理的安全性を高める具体的な方法を考える、必要があります。この①から③を実質無料で提供するのが「ウェルネスコンパス」です。